Conseils - Soutien - Aide à la décision - Analyses statistiques  
   ...........Nos activités.......... ,pragmatisme & confidentialité
 
 
 
 
  
  
 
Informations sur nos activités
 

Nous vous présentons brièvement ici les différents domaines d'activité où nous vous proposons notre aide. Au fur et à mesure du développement de notre site, plus d'informations vous serons offertes.

.... Notre clientèle individuelle et privée pourra peut-être trouver plus d'intérêt dans les domaines ( A.; B.; et E.):
 
................................- A. Soutien psychologique, prévention du burnout, coaching.
 
................................- B. Entretiens focalisés, entretiens de crise.
 
 
................................- D. Assessments, aide à la décision, médiation.
 
 
 

 
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Soutien psychologique
  Il y a des évènements de vie qui nous frappent et nous fragilisent temporairement et il est normal, naturel que nous nous sentions fragile.
  Avant,
  lorsqu'un épisode difficile survenait et qu'une personne devenait fragile, on considérait que son état n'était pas conforme à la norme car on avait tendance à considérer l'évènement comme quelque chose de normal ou d'inévitable ou encore comme un coup du sort qu'il fallait accepter.
  Aujourd'hui,
 

c'est le contraire, lorsqu'une personne est fragilisée à la suite d'un évènement, nous considérons que sa réaction est normale car nous jugeons plutôt que c'est l'évènement qui est hors norme.

  De nos jours, il n'est plus nécessaire d'être totalement au fond de sa souffrance pour aller consulter un spécialiste; et Il est bénéfique de prendre un peu de temps pour exprimer ce que l'on ressent , pour recevoir une écoute et un soutien.
  Souvent ces instants de partage agissent préventivement et permettent à la personne de ce sentir plus forte.
 

Nous proposons des entretiens de soutien avec une évaluation partagée des forces et faiblesses.

Dans un cadre professionnel, un soutien psychologique est quelque fois aussi utile avant une intervention de  «coaching », car il fait intervenir d'autres processus et autorise le spécialiste à évaluer psychologiquement le candidat au «coaching » avant le travail qu'il devra développer, alors que le «coach » ne peut normalement pas proposer de solutions directes (voir à ce sujet la partie «coaching »).

Ce soutien, ponctuel ou parallèle au «coaching », permet de se recadrer et de se renforcer par rapport aux changements sur soi qui devront être entrepris plus tard.
   
 

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Prévention du Burn-Out
  Le module de prévention que nous proposons commence par un bilan de personnalité ainsi que sur les habitudes à juger les évènements. L'accent est mis sur les points suivants:
  ..............................................1. la charge de travail
  ..............................................2. le contrôle de la tâche et les conflits de rôles
  ..............................................3. la reconnaissance matérielle et morale
  ..............................................4. l'entourage humain tant hiérarchique que collégial
  ..............................................5. l'équité
  ..............................................6. l'éthique
 
Comment s'imaginer un Burn-out ?
  Le Burn-Out désigne tout autant une bougie qui s'est consumée, une lampe qui serait grillée ou quelqu'un qui a éteint sa flamme ou s'est vidé de l'intérieur. On peut s'imaginer un état de Burn-Out comme une personne ou un objet qui aurait épuisé toutes ses ressources intérieures tout en pouvant parfois donner une apparence de normalité.
 
Y a-t-il une fonction ou une profession à risque ?
  Dans les risques d'être victime d'un Burn-Out, Il semble qu'il n'y ait pas de différence socio-démographique ni de profession plus spécialement visée. Globalement, ce sont l'organisation et les mauvaises conditions de travail qui apparaissent comme les plus liées au Burn-Out sans lien avec la position hiérarchique ou la fonction occupée.
 
Quels sont les symptômes principaux d'un Burn-Out ?
  Un état de Burn-Out avancé s'accompagne d'une souffrance mentale sévère et d'un stress perçu très important. Cette souffrance est liée à des perturbations de l'humeur, à une anxiété plus importante mais surtout à un impact fonctionnel important, c'est à dire une diminution importante de sa capacité de travail, de sa régularité et de la motivation à faire d'autres activités. Il s'accompagne très généralement de fatigue, de troubles du sommeil et de signes de tensions musculaires.
 
Comment risquons-nous d'être victime d'un Burn-Out ?
  Le Burn-Out serait un processus progressif et lent, provenant de la répétition de tentatives d'adaptation par la personne pour améliorer sa résistance face au stress au travail. Ces mécanismes d'adaptation concerneraient autant la pensée (cognition) que l'émotion.
  Afin d'amortir la souffrance au travail, la personne diminuerait son implication émotionnelle, utiliserait davantage de mécanismes de rationalisation et adapterait ses ambitions à la réalité.
  Ces mécanismes adaptatifs, à la base sains, adéquats et efficaces, s'ils doivent être répétés en permanence, aboutiraient à un épuisement progressif des émotions, au cynisme et la perte d'ambition qui sont les trois symptômes indispensables pour parler de Burn-Out.
 
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Coaching
  Le  «coaching » est un processus d’accompagnement qui vise l’optimisation du potentiel individuel ou, dans le cadre de la prise en charge d'une équipe, il vise l’amélioration de la performance collective par le renforcement de la cohésion au travers du « team building ».
 
Pour un coaching individuel, il est fréquent de travailler sur les thèmes suivants:
  ...........................................................1. amélioration de l’efficacité personnelle
  ...........................................................2. la gestion du stress
  ...........................................................3. l’image de soi
  ...........................................................4. le management d’une équipe
  ...........................................................5. la gestion de situations interculturelles (religions, habitudes sociales, etc..)
  ...........................................................6. la communication avec autrui
  ...........................................................7. prise d’un nouveau poste
 
Pour un coaching d'équipe, il est fréquent de travailler sur les thèmes suivants:
  ...........................................................1. la mise en cohérence
  ...........................................................2. la fédération des énergies
  ...........................................................3. l’accord sur les objectifs
  ...........................................................4. la participation et la contribution de chacun
  ...........................................................5. le partage des stratégies
 

Dans tous les types de  «coaching », l ’intervention du  «coach » vise premièrement à créer un espace de partenariat et de confiance. Le  «coaché » sait qu'il peut s'exprimer librement à une personne qui a l’objectivité, la bienveillance et la compétence nécessaire pour recevoir cette parole; et s'il est en groupe, il est assuré que sa parole sera écoutée avec équivalence par rapport aux autres membres du groupe.

  Le fait d’être écouté avec bienveillance et sans arrière pensée constitue pour beaucoup de personnes une situation inédite et cette nouveauté amplifie le potentiel de chacun.
 
Comment voir le coaching ?
  Au siècle passé, ce terme était utilisé dans le sport de compétition et qualifiait la personne qui entourait et entraînait l’athlète. C’est au début des années quatre-vingt que le terme « coaching » a été emprunté et utilisé dans la littérature du management.
  Le « coaching » pourrait être défini comme étant une consultation ou un soutien individuel orienté sur le processus le plus souvent dans un contexte professionnel.
  Les méthodes sont basées sur une vision systémique qui englobe donc l'individu avec son environnement. L'objectif est de garder le plus souvent le focus orienté vers la solution.
 

Le principe est que le « coach », par ses connaissances, favorise l'émergence d'une solution qui va naître petit à petit chez son client en fonction de ses propres ressources et compétences, tout en tenant compte de son bien-être psychologique notamment en faisant attention à la vitesse et à l'ampleur dont les changements interviennent.

 
À quoi faudrait-il être attentif avant un coaching ?
  Le « coaching » n’est pas une psychothérapie, elle ne traite pas de troubles diagnostiqués mais se concentre sur les forces et les ressources du client.
 

Mais ceci n’empêche pas que le « coach » doit pouvoir évaluer son client du point de vue clinique (facteurs de risques, état de vulnérabilité, syndrome dépressifs, etc..) afin de pouvoir sensibiliser ou orienter le client, en cas de nécessité, vers une consultation plus approfondie ou un traitement de soutien.

 

Idéalement, un « coach » devrait être un psychologue certifié p.ex. FSP, et il devrait pouvoir se présenter avec une formation clinique et des bonnes connaissances du monde du travail acquises par des expériences professionnelles diverses et avec une expérience de cadre d’entreprise.
 

Dans le cas contraire, le « coach » devrait également pouvoir offrir à son client la possibilité de bénéficier - en parallèle - d'un bilan par un spécialiste de la psychologie, donnant ainsi à son client la garantie d'une prise en charge optimale.

 
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La prévention est toujours préférable au traitement. Pragmafocus vous propose une information confidentielle.
 
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  - A. Soutien psychologique, prévention du burnout, coaching. - B. Entretiens focalisés, entretiens de crise. - C. Propositions d'analyses statistiques personnalisées, modules de recherche clé en main. - D. Assessments, aide à la décision, médiation. - E. Bilan personnel, évaluation de la personnalité, psychologie positive. - F. Séminaires, contributions à des journées de formations internes.


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- B. Entretiens focalisés, entretiens de crise.
 

Entretiens focalisés

 
............................" .. Moi, aller chez un "psy" ? .... je ne suis pas malade ! ".
 
Cette idée populaire qu'un psychologue se consulte uniquement en cas de maladie mentale diminue heureusement. Mais elle est encore ancrée chez bien des personnes.
  Nous constatons souvent ce sentiment chez les cadres qui - compte tenu de leur personnalité - ont de la difficulté à reconnaître la limite supérieure de leur tolérance au stress et vont souvent au-delà de leur limite.
  Cette difficulté à reconnaître ses limites nerveuses autant que cet acharnement à puiser son énergie au-delà de ses ressources est certainement le problème le plus important chez les cadres et tous les témoignages vont dans ce sens avec cette question:
  ........................" .. Pourquoi ne suis-je pas venu avant ? ".
  Souvent, même pour quelque chose qui semble insoluble, un ou deux entretiens suffisent pour recadrer le problème et envisager une solution.
  Nous vous proposons des entretiens orientés sur le problème qui vous préoccupe.
 
NOUVEAU !
  À la suite d'une prise de conscience de plus en plus forte, nous proposons ce que nous appelons des entretiens de "décharge" pour des personnes ayant des activités juridiques, fiduciaires, de santé ou de sécurité et qui, de par leurs contraintes de confidentialité, n'ont pas l'opportunité d'exprimer leur stress vis à vis des charges émotionnelles, éthiques et morales qu'elles doivent souvent supporter dans leurs activités.
   
 
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Entretiens de crise
  Dans le cadre qui nous occupe, ce sont des conflits entre personnes, entre des équipes ou à l'intérieur d'un groupe qui nécessitent le plus souvent des entretiens de crise.
  Nous distinguons le conflit d'un problème. Par rapport à un problème rationnellement observé et dont l'insatisfaction est plus ou moins gérable, le conflit est plus dans l'émotionnel, il est difficilement mesurable en tant que tel, car il est le résultat d'une confrontation, d'un choc, d'une opposition. Il éclate lorsque les insatisfactions se cumulent et ne deviennent plus gérables.
 
Toute crise est porteuse de sa solution. Une crise est salutaire car pour autant qu'on s'en occupe et qu'il y ait volonté de trouver une solution, elle permet de reconstruire un système plus harmonieux.
  Nous proposons notre aide en suivant un processus échelonné en six phases:
  ...............1. identifier les sources et les acteurs du conflit; si plusieurs conflits sont présents, ils seront clairement séparés.
  ...............2. analyse du conflit en considérant l'ensemble des informations.
  ...............3. dégager un éventail de solutions possibles (indépendamment des échéances).
  ...............4. Choisir une solution optimale en considérant le court terme, moyen terme, etc.., et planifier son application.
  ...............5. mettre en oeuvre la solution retenue.
  ...............6. évaluer la solution avec l'ensemble des acteurs et convenir d'une remédiation si nécessaire.
   
  Nous intervenons également lorsque la crise vécue est plus personnelle et nous proposons une évaluation de la situation et notre assistance ponctuelle.
 
Pragmafocus : des entretiens aussi peu que possible mais autant que nécessaire. .......
 
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- C. Propositions d'analyses statistiques personnalisées, modules de recherche clé en main.
 

Proposition d'analyses statistiques personnalisées

  La psychologie est utile dans beaucoup de domaines et il est toujours possible de découvrir de nouvelles voies d'informations améliorant le tableau de bord de l'entreprise.
  Par ses connaissances sur le comportement humain en tant qu'individu et comme acteur social, par ses connaissances systématiques d'observation et par ses connaissances méthodologiques des outils statistiques en sciences humaines, la psychologie offre un large champ d'analyses. Ces analyses peuvent être définies de manières flexibles, rapides et spécifiques aux besoins particuliers et donnent des informations pragmatiques au gestionnaire.
  Les informations nécessaires à la lisibilité et à l'interprétation du tableau de bord du gestionnaire reposent sur 4 axes d'analyses:
  .................................................1. Analyses sur le concept de l'entreprise
  .................................................2. Analyses orientées sur le marché
  .................................................3. Analyses orientées sur les ressources internes
  .................................................4. Analyses orientées sur la production et la logistique
  S'ajoute à ces quatre points une constante à analyser qui est la communication.
  La connaissance, la maîtrise et la possibilité de modifier la communication au travers de ces quatre points est certainement d'une importance fondamentale.
  Conscients de la nécessité de garantir la confidentialité dans une démarche de recherche, nous vous proposons différents niveaux d'interventions:
  De la prise en charge globale du projet de recherche jusqu'à vous donner la possibilité que vous traitiez vous-même les données; notre intervention se résumant à vous créer l'instrument de mesure, à vous donner les possibilités d'analyses et à vous indiquer les interprétations possibles suivants les résultats.
 
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Modules de recherche clé en main
 

Peut-être une information générale vous suffit-elle?

  Alors, en fonction de vos besoins, nous vous proposons une batterie de mesures utilisables plus rapidement.
   
 
Pragmafocus vous offre la possibilité de mieux connaître l'environnement interne ou externe de votre entreprise.
 
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- D. Assessments, aide à la décision, médiation.
 

Assessment
 

"The right Person at the right Place!" Cet axiome idéal est parfois difficile à atteindre.

  ..........Au moment de choisir un collaborateur dans une fonction particulière;
  ..................lorsque pour un poste de cadre, différentes personnes se retrouvent dans le dernier choix;
  ............................quand il faut se décider sur une personne pour un poste d'expatrié,
 
de plus en plus de critères sont pris en compte pour garantir la meilleure décision.
  La maîtrise des compétences techniques requises pour le poste ne représentent qu'une partie des exigences et la prise en compte des motivations et de la personnalité de la candidate ou du candidat viennent enrichir son dossier ainsi que ses compétences extra-professionnelles et son environnement familial.
  Mais l'être humain ne se résoud pas en équations! La grande quantité d'information rend plus complexe l'analyse.
 

L'analyse doit prendre en compte l'environnement et "la psychologie" de la personne pour parvenir à un pronostic fiable.

  L'expérience et l'expertise dans la prise en compte de tous ces paramètres humains dans une vision globale est nécessaire et nécessite des connaissances approfondies en psychologie mais également du monde du travail ainsi qu'une expérience de vie.
 
Nous sommes spécialisés dans les assessments de personnes devant accomplir des tâches spécifiques dans l'entreprise.
 
Si vous le souhaitez, nous vous aidons à définir les critères selon vos besoins et vos attentes.
 
- activités spécialisées - activités particulières dans le domaine de la sécurité, police ou militaires - missions à l'étranger
   
  Nous ajoutons la dimension psychologique à des évaluations faites par des instruments connus dans le monde du conseil en entreprise (p. ex: la typologie de Holland; profil RIASEC, etc.)
  Dans l'industrie de l'accueil, de l'hôtellerie et du tourisme, nous assurons des assessments des cadres aux collaborateurs en incluant une évaluation des connaissances linguistiques (allemand, français, italien, anglais, russe)
  Assessment pour un poste expatrié avec prise en compte de la famille, des connaissances culturelles et du positionnement vis à vis des gens du pays.
 
Une bonne évaluation amène un pronostic fiable et tout le monde est gagnant!
 

Une décision correcte est profitable au collaborateur, à sa famille et plus encore à l'entreprise.

 
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Aide à la décision ou conseil en entreprise
  Combien de fois, sur une question précise, ne souhaiterions-nous pas bénéficier d'un avis extérieur. D'un avis qui prendrait en compte les facteurs humains, mais sans être directement biaisé par les liens que nous avons avec les acteurs de notre entreprise?
  À cette question, de nombreux chefs d'entreprises ou cadres supérieurs répondent en disant: - fréquemment !
  Le management d'entreprise est un processus solitaire; même si tout un collège de collègues partagent certaines responsabilités, plus on monte dans la hiérarchie, plus la part de responsabilité grandit.
  L'aide à la décision n'est pas du coaching , ni un entretien focalisé ni encore un entretien de crise. L'aide à la décision se situe à un niveau différent, c'est une intervention ponctuelle, courte et essentiellement ciblée sur l'analyse de la question.
  L'aide à la décision offre au dirigeant, en totale confidentialité, un éclairage extérieur qui lui permet de synthétiser les facteurs humains, économiques et politiques en rapport avec l'entreprise.
   
 
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Médiation
  Proche de la gestion de crise ou de la résolution de problème, la médiation intervient comme tampon entre différentes parties. La caractéristique principale réside dans le fait qu'une médiation ne peut intervenir que par une partie extérieure à la problématique.
 
Notre expertise: Une sortie de crise où toutes les parties gagnent quelque chose (win-win situation).
  Nous vous proposons notre aide dans la recherche d'une voie médiane où toutes les parties prenantes à la crise ou au problème puissent sortir de celle-ci avec le sentiment d'avoir été pris en considération et de ne pas avoir été prétérité par rapport à l'autre partie.
 
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  - E. Bilan personnel, évaluation de la personnalité, psychologie positive.
 

Bilan personnel

  À différentes étapes de notre vie nous ressentons le besoin de nous offrir un temps de réflexion, de respiration pour nous permettre de nous situer dans notre environnement. Cette photographie, qui nous place au milieu du panorama, a plusieurs couches: familiale, personnelle, privée, sociale, formation, profession, carrière, etc.. Elle nous offre un regard le plus objectif possible sur ce que nous sommes, ce que nous avons accompli et sur notre potentiel d'aujourd'hui que nous projetons dans l'avenir.
  La démarche de faire un bilan peut être personnelle ou elle peut faire l'objet d'une aide extérieure. Dans tous les cas, elle fait suite à une décision personnelle de s'offrir ce temps de réflexion. Cette démarche peut être douloureuse mais mérite toujours d'être encouragée car elle est remarquable et crée un point de référence dans sa vie.
  Plutôt que d'entrer dans les détails des différents types de bilans que vous pouvez effectuer, tels que l'on peut le voir sur les nombreux sites dédiés au développement personnel ou professionnel, nous préférons ici parler de bilan personnel. Avant toute considération de carrière professionnelle, la dimension personnelle et familiale est déterminante.
  Chaque personne vit une vie singulière. Nous vous proposons une assistance méthodoloqique et notre aide pour effectuer cette démarche et nous tenons à votre disposition notre expertise.
   
 
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Evaluation de la personnalité
  La personnalité est un terme dont le sens a été étudié depuis le début de l'humanité. Elle peut être révélatrice de nos forces et faiblesses et c'est elle qui nous dévoile aux autres. "Persona" était le nom donné au masque que portait les acteurs du théatre grec et romain et ce masque, permettait au spectateur averti de reconnaître les aspects les plus cachés du personnage joué par l'acteur.
  Il y a des milliers d'études qui ont été consacrées à la définition des multiples traits et facettes de la personnalité et que ce soit la théologie, la philosophie, la médecine, la psychologie, tous les courants de pensées s'y sont intéressés.
  Dans notre communication de tous les jours, la personnalité est l'une des premières choses que l'on qualifie lorsque nous décrivons quelqu'un et souvent cette qualification ne va pas plus loin et suffit à maintenir le jugement que l'on se fait sur telle ou telle personne.
  Notre personnalité, avec ses traits les plus visibles, va souvent déterminer la qualité des rapports que nous poursuivons avec autrui et il va falloir conjuguer un grand nombre de paramètres ( l'opportunité, le temps, l'énergie, l'écoute de l'autre) pour tenter de corriger le jugement des autres.
  Savoir qualifier les facettes de sa personnalité et reconnaître les traits principaux de celle-ci c'est mieux se connaître et par là, c'est se donner la possibilité de mieux se contrôler lorsqu'on est confronté au stress ou lorsqu'on communique.
 

Nous vous proposons une analyse de votre personnalité selon le concept reconnu des cinq grandes dimensions: NEVROSISME - EXTRAVERSION - AGREABILITE - OUVERTURE - CONSCIENCE, qui seront ensuite décomposées en trente facettes. Ces informations vous donnerons un profil que nous vous commenterons. Il vous servira à vous situer et à vous permettre de décider si telle ou telle facette mériterait d'être améliorée.

   
  Si vous êtes déjà familiarisé avec des profils donnés par des instruments utilisés par les professionnels du développement de carrière, la connaissance des facettes de votre personnalité enrichira votre panorama personnel et vous donnera plus de facilité à vous présenter dans un CV et dans vos entretiens.
 
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Psychologie positive
  Ce courant de recherche fut initié en 1998 par un psychologue américain Martin Seligman. La psychologie positive est tournée vers l'évaluation du bien-être. Plutôt que d'utiliser une nomenclature des troubles de la santé mentale comme base de réflexion, elle cherche à développer une échelle de bonne santé.
  La psychologie positive se penche sur les qualités qui aident les personnes à se développer en santé et à se prémunir contre la maladie mentale. Qu'est-ce qui permet à certains individus de résister au stress, d’affronter leurs difficultés, de trouver des solutions et de profiter au maximum de leur environnement et des personnes qui les entourent?
  Selon la Dr. Edwidge Desjardins, professeure au Département d'éducation et pédagogie de l'Université du Québec à Montréal, Le développement de carrière et la psychologie positive sont complémentaires:
  " Avec le développement de carrière, la psychologie positive partage des assises, une mission et des visées. Le réservoir des ressources de l’individu constitue les assises, la mission est de créer de l’espoir et les visées s’arriment autour de l’épanouissement du capital humain. Tous les deux, psychologie positive et développement de carrière se rencontrent aussi sous un parapluie conceptuel commun où se retrouvent des notions comme l’optimisme, les expériences positives et le coping transformationnel".
  La psychologie positive se focalise sur ce qui fait qu'un individu va bien et même plus que bien. Les recherches démontrent que le bien-être dépend en grande partie de la qualité de notre environnement social, de notre capacité à nous focaliser sur des éléments positifs et enfin de la possibilité de s'engager dans une activité créative. Source: Dr. Matthieu Poirot, Psychologue, docteur en Management, spécialiste du stress professionnel et des risques psychosociaux.
   
 
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- F. Séminaires, contributions à des journées de formations internes.
 

Séminaires
       
  Nous vous proposons de suivre nos séminaires dans un endroit propice à la réflexion tout en étant à quelques minutes du centre ville de Fribourg (sortie Autoroute - Matran)
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 Nos séminaires s'organisent
  Au Domaine des Anges
  Impasse de Froideville 12
    CH - 1725 Posieux (Fribourg)
 
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   Chambres d'hôtes B & B
    +41 (0)26 400 06 51
    Propriétaire Madame Rose Chervet
     
 
Nos séminaires se focalisent sur la dimension humaine dans l'entreprise
   
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  Ils s'artitulent autour de trois modules (prévention; information; action) et permettent d'aborder un thème précis dans son ensemble ou alors, ils permettent de se concentrer sur un module particulier comme par exemple:
  .......A1. La prévention de la santé selon le principe "prévention = économie" (stress, Burn-Out, alcool, tabac, sommeil, etc..), ou
  .......A2. L'information, la sensibilisation (communication positive, influence du stress, estime de soi, etc..), ou
  .......A3. L 'action, la remédiation (psychologie de vente, amélioration des performances, gestion des activités)
 
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  Il arrive souvent que nos clients demandent des thèmes spécifiques aux réalités de leur entreprise. Nous constituons alors ensemble un programme ciblé à leurs besoins et aux objectifs recherchés.
   
   
 
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Contributions à des journées de formations internes
  Nous vous proposons des modules de présentations courts, pouvant s'intégrer à une formation continue de votre entreprise ou à une journée d'entreprise. En fonction du thème que vous choisissez, nous vous présenterons les aspects psychologiques qui sont en jeu dans ce domaine.
  Les avantages de ce genre de contribution sont multiples: rapidité d'intervention, possibilité durant quelques minutes d'entrer dans un domaine spécifique, possibilité de sensibiliser les collaborateurs à des aspects préventifs de la santé, la présence d'un expert pouvant répondre à des questions ciblées amène un plus dans votre formation. etc.
 
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Préparation psychologique à des missions humanitaires
 

Nous proposons un module de préparation psychologique à des missions humanitaires pour des intervenants dans le domaine de la santé ou du développement.

Un débriefing est également proposé en fin de mission.

Ces contributions proposées à des petites ONG sont normalement effectuées sur une base de bénévolat et s’intègrent de ce fait parfaitement avec l’esprit positif de nos partenaires.
 
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